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增值税电子专用发票是否和增值税纸质专用发票一样有不同联次？【答案】增值税电子专用发票无不同联次。学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校会计实务频道， 纳税人如何验证增值税电子专用发票电子签名的有效性？
增值税专用发票（以下简称专用发票）作废通常有两种方式，一是全部联次注明 作废 字样或加盖 作废 戳记作废；二是通过开具红字专用发票作废。前者比较简单，后者手续相对繁琐。税务总局《》（国税发[2006]156号）对专用发票作废、开具红字专用发票作出了原则性规定，《》（国税发〔2007〕18号）对开具红字增值税专用发票作出详细规定，增加了购买方取得已开具专用发票再要求作废的许多限制条件，给企业财务管理和会计核算带来一些不便。那么，购买方如何把握政策，达到既能按实际情况作废专用发票，又不至于产生税收风险呢？ 国税发〔2006〕156号文件规定，增值税一般纳税人在开具专用发票当月，发生销货退回、开票有误等情形，收到退回的发票联、抵扣联符合作废条件的，按作废处理；开具时发现有误的，可即时作废。 作废条件的规定如下，销售方开具专用发票时发现有误，发票联、抵扣联尚未交付给购买方的，可当月即时作废。除此外，对开出的专用发票再作废需要同时具备三个条件：一是收到退回的发票联、抵扣联时间未超过销售方开票的当月；二是销售方未抄税并且未记账；三是购买方未认证或者认证结果为 纳税人识别号认证不符 或 专用发票代码、号码认证不符 。对这些条件，购买方需要格外关注。对当场取得专用发票的，认真审核，发现错误立即要求销货方重新开具专用发票；对事后取得专用发票的，对照上述作废条件，及时发现问题，及时进行处理。 作废后的处理。对于满足专用发票作废条件的，销售方取得发票联、抵扣联后，须在防伪税控系统中将相应的数据电文按 作废 处理，在纸质专用发票（含未打印的专用发票）各联次上注明 作废 字样，全联次留存。这里要注意的是，专用发票作废需要在纸质和电子双重环境下操作，不能漏了任何一方。如果只进行了手工作废，而防伪税控系统没有进行作废处理，则不仅专用发票不能作废，而且还造成数据比对不符。 操作程序。通过开具红字专用发票作废的，按以下规程操作。即：增值税一般纳税人取得专用发票后，发生销货退回、开票有误等情形但不符合作废条件的，或者因销货部分退回及发生销售折让的，购买方应向主管税务机关填报《开具红字增值税专用发票申请单》。主管税务机关对一般纳税人填报的《申请单》进行审核后，出具《开具红字增值税专用发票通知单》。购买方必须暂依《通知单》所列增值税税额从当期进项税额中转出，未抵扣增值税进项税额的可列入当期进项税额，待取得销售方开具的红字专用发票后，与留存的《通知单》一并作为记账凭证。销售方凭购买方提供的《通知单》开具红字专用发票，在防伪税控系统中以销项负数开具。这些操作环环紧扣，缺少一个环节或一项证明则不能开具红字专用发票，也就不能作废专用发票。 需要注意的事项。目前增值税的抵扣政策是，不论购买方对专用发票在会计上如何处理，只有销货方报税、购买方在规定的时间内到主管税务机关认证、比对成功后才能彻底抵扣，这就决定了专用发票作废条件的复杂性，手续也相对烦琐。因此，购买方对取得的专用发票需要作废，要做到不耽误太长时间，也不会产生税收风险，必须注意以下几点：一是在购进货物或劳务的开票现场对取得的专用发票进行一次手工全面审核，发现有误当场要求销售方作废重开。二是财务部门收到专用发票后立即与采购部门购进货物或劳务验收情况进行核对，发现按合同规定需要退货或应索取折让未索取或发现其他争议不能按专用发票所列金额全额付款时，要及时通知销售方财务部门。三是财务部门收到专用发票并接到采购部门后验收无误通知后，必须立即到主管税务机关对专用发票进行认证，发现 纳税人识别号认证不符 或 专用发票代码、号码认证不符 时立即通知销售方财务部门。四是必须在开票的当月将需要作废的专用发票赶在销售方抄税和记账前转交到销售方。 责任编辑：冠 由承租方支付的税费能否税前扣除
原始凭证不可以外借，但可以复制。若是其他单位由于特殊原因需要使用原始凭证，经过经本单位会计机构负责人、会计主管人员批准，原始凭证是可以复制的。向外单位提供的原始凭证复制件，应当在专设的登记簿上登记，并由提供人员和收取人员共同签名或者盖章。经上级有关部门批准的经济业务，应当将批准文件作为原始凭证附件。如果批准文件需要单独归档的，则应在凭证上注明批准机关名称、日期和文件字号。原始凭证是在经济业务发生时取得或填制的，用于记录和证明经济业务发生或完成情况的凭证。填制原始凭证时应当做到记录真实、内容完整、手续完备、书写清楚规范、编号连续、不得涂改刮擦挖补、填制及时。原始凭证如何填制原始凭证的填制有以下形式：1、根据实际发生或完成的经济业务，由经办人员直接填列；2、根据已经入账的有关经济业务，由会计人员对账簿资料进行加工整理填列；3、根据若干张反映同类经济业务的原始凭证定期汇总填列汇总原始凭证。自制原始凭证填制的要求有哪些1、一次凭证，在经济业务发生或完成时，由相关业务人员一次填制完成。2、累计凭证，每次经济业务完成后，由相关人员在同一张凭证上重复填制完成。3、汇总凭证，应由相关人员在汇总一定时期内反映同类经济业务的原始凭证后填制完成。原始凭证有什么作用原始凭证是会计核算的原始依据。企业的财务人员进行日常的账务处理时，需要先取得原始凭证，用来证明经济业务真实发生，再以审核无误的原始凭证为依据对记账凭证进行登记，原始凭证和记账凭证合起来称为会计凭证，然后再根据会计凭证登账簿，最后根据账簿做报表。个体户是什么
二手物品可做慈善也可抵税【论文关键词】 战略 人力资源 人力资源管理 价值 【论文摘要】弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。 近年来，战略人力资源管理思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的进步。但是，对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，无论是在理论上还是在实务中都存在着许多认识上的�：头制�。对这一问题进行澄清，对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。 一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值 1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的 双高 员工。 双高 的实现，避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用；新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本；员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。 2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时，及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。 二、通过战略匹配为组织创造价值 人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能：导向功能和凝聚功能。 1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配，将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工（或未来的员工），将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。 2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统内各功能子�？榧涞某逋缓筒灰恢�，保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是，通过人力资源管理系统的内部匹配，组织可以形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚，形成合力，从而为组织创造巨大的无形资产，使组织形成可持续发展的核心竞争力。 三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值 充分发挥员工能力包括四个方面：一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺；四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。 1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。 2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断，它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实，整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈，在循环的过程中不断发现问题，解决问题，不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身，不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点，而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。 3、通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性，它蕴含于作为生物个体的个人之中，其使用不同其它物的资源，要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过与员工达成有效的心理契约，保证了员工对组织的高承诺。在实施的过程中，组织可通过人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效地向员工传递组织对员工的承诺，并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对组织的承诺，最终诱导出员工的企业公民行为，实现员工的社会化。 4、通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励的平衡。一方面，它强调通过工作设计和员工的合理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获得激励，通过作为组织的一员获得满足。另一方面，它也重视物质激励对员工行为的重要影响，在薪酬战略中充分注意其员工行为导向功能。而且，战略人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的转化，并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。 四、通过人力资源开发增值为组织创造价值 战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。通过人力资本投资，企业可以获取更大的人力资本收益。人力资本增值成为组织增值的一种重要形式，人力资本成为组织最重要的资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值首先是通过做好员工的职业生涯管理来实现的。组织根据组织战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计，并与员工进行反复、充分的沟通，形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下，企业和员工共同努力，对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。 总之，通过实现组织人力资源管理的战略化，人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为组织价值创造和核心竞争力的重要源泉。 【参考文献】 [1] 颜士梅：国外战略性人力资源管理研究综述[J].外国经济与管理，2003（9）. [2] 张剑、徐金梧、王维才：战略性人力资源管理作用机制研究综述[J].科研管理，2006（5）. 责任编辑：老A 浅谈金融危机下我国人力资源管理应该注意的问题
