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了解耕地占用税，目的是为了合理利用土地资源，加强土地管理，保护农用耕地。对于耕地占用税，如何理解？怎么计算？什么是耕地占用税？耕地占用税是对占用耕地建房或从事其他非农业建设的单位和个人征收的税。采用定额税率，其标准取决于人均占有耕地的数量和经济发展程度。耕地占用税计算公式应纳税额=实际占用耕地面积（平方米）×适用定额税率。特点：1、兼具两种税的性质：资源税和特定行为税。耕地占用税的征税对象是以占用农用耕地建房或是从事其他非农用建设的行为，以约束纳税人占用耕地的行为、促进土地资源的合理运用为课征目的，除具有资源占用税的属性外，还具有明显的特定行为税的特点。2、不同的地区采取不同的税率，因地制宜。根据不同地区的具体情况，分别制定差别税额来适应中国地域辽阔、各地区之间耕地质量差别较大、人均占有耕地面积相差悬殊的具体情况。3、一次性征税。耕地占用税在纳税人获准占用耕地的环节征收，除对获准占用耕地后超过两年未使用者须加征耕地占用税外，此后不再征收耕地占用税。4、税收收入应用于建立发展农业的专业基金。“取之于地、用之于地”的补偿性。适用免征耕地税的情况免征耕地占用税的情形有军事设施占用耕地;学校、幼儿园、养老院、医院占用耕地。耕地占用税纳税义务发生时间根据《耕地占用税法》第八条的规定，纳税人改变原占地用途，需要补缴耕地占用税的，其纳税义务发生时间为改变用途当日，具体为：经批准改变用途的，纳税义务发生时间为纳税人收到批准文件的当日;未经批准改变用途的，纳税义务发生时间为自然资源主管部门认定纳税人改变原占地用途的当日。未经批准占用应税土地的纳税人，其纳税义务发生时间为自然资源主管部门认定其实际占地的当日。直接减免增值税会计分录怎么写？
对固定资产费用化的后续支出进行会计核算时，应设置管理费用科目、应付职工薪酬科目等进行处理，相关的会计分录是什么？固定资产费用化的后续支出会计分录费用化的后续支出一般会计分录如下：借：管理费用/销售费用等贷：原材料/应付职工薪酬/银行存款等与固定资产有关的修理费用等后续支出，不符合固定资产确认条件的，应当根据不同情况分别在发生时计入当期管理费用或销售费用。固定资产资本化的后续支出如何做账？固定资产发生的可资本化的后续支出，通过“在建工程”科目核算。（账面价值）待更新改造等工程完工并达到预定可使用状态时，再从在建工程转为固定资产，并按重新确定的使用寿命、预计净残值和折旧方法计提折旧。企业发生的某些固定资产后续支出可能涉及到替换原固定资产的某组成部分，当发生的后续支出符合固定资产确认条件时，应将其计入固定资产成本，同时将被替换部分的账面价值扣除。借：营业外支出贷：在建工程企业对固定资产进行定期检查发生的大修理费用：（1）符合资本化条件的，可以计入固定资产成本或其他相关资产的成本。（2）不符合资本化条件的，应当费用化，计入当期损益。（3）固定资产在定期大修理间隔期间，照提折旧。资本化支出和费用化支出区别资本化是指企业的某一项支出，不能当做费用一次性计入当期损益，而应该当做某一项资产长期的支出，计入该长期资产的成本，并在以后的会计年度通过逐渐折旧或摊销的形式分批进入成本费用，并通过销售产品收取款项的形式获得补偿。费用化是指企业的某一项支出不符合企业长期资产（如固定资产无形资产等）的确认条件，不能计入该资产的成本，而应该计入当期费用进入当期损益。说白了就是资本化计入相关资产成本核算，费用化计入费用科目核算。企业取得业务收入会计分录怎么做？
注册会计师是在上海落户不难。注册会计师想要在落户上海，需要满足一定的条件，也就是自己的居住证达到累计的120分值就可以在上海申请落户。注册会计师属于是行业资格认证，具备很强的专业性和权威性。一些省市在引进人才的相关条文中明确规定，注册会计师是可以落户当地的。具体的落户条件需要看当地的人才引进政策。上海人才引进政策：1、本科学历层次：本科有学位，高新技术企业做技术方面的工作，毕业3年以上；2、硕士学历层次：硕士有学位，理工科类专业，毕业2年以上；3、高级职称层次：本科有学位，高级职称已评上3年以上者，可随迁配偶和小孩；4、博士，两院院士，享受国务院特殊津贴的高级人才；5、盛市级奖项的特殊人才。注册会计师加分政策根据《上海居住证积分高技能人才职业、工种目录》，“注册会计师”是可以为自己的居住证带来100分的加分，而且自己的学成绩、学历等都是可以带来分值的，所以注册会计师持证人想要达到120分的居住证积分其实也不是很难。其中需要的7年的居住证、社保等，就需要时间来实现了。43岁了还有考会计中级的必要吗
“营改增”改革重点在简化税率摘要：销售人员的薪酬设计在企业的管理中占据非常重要的位置，也一直是企业管理者所普遍关切但又十分困惑的问题。文章通过分析销售人员的基本薪酬模式、薪酬设计中存在的基本问题、薪酬设计原则、薪酬设计考虑因素及薪酬与绩效考核的联系等方面，探讨了企业销售人员薪酬设计中的重点注意事项，探讨销售人员薪酬设计的关键要点。 关键词：销售人员；薪酬设计；薪酬模式 随着市场经济的日趋发展与完善，企业管理者们越来越清醒地意识到，企业的市场竞争优势不在于企业掌握多少物资资本，而在于企业能够获得多少人力资源，企业必须采取一切科学、合理的手段去获得人才，尤其是企业的销售人才。作为市场的积极参与者，销售人员的价值越来越受到企业管理者的重视。如何最大限度地激励销售人员发挥主观能动性，创造优秀的销售业绩，是目前摆在企业管理者面前的一个难题。 一套行之有效的销售人员薪酬制度，由很多因素构成。总的来说，销售人员的薪酬制度设计需要系统把握、专业构建，首先需要明确应对销售人员实行什么样的薪酬模式。 一、销售人员基本薪酬模式 在现代的市场中，企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种： （一） 纯工资制 纯工资制 指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资，不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗位之间存在的相对价值关系。 纯工资制 能够比较好地体现企业内部的相对公平性，在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但 纯工资制 与销售人员的销售业绩不存在联系，不能够有效调动销售人员主观能动性，且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为，不利于企业销售目标的顺利达成。 （二） 底薪+奖金 底薪+奖金 指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的，奖金是指在销售人员完成期初制定的销售目标之后给予的激励奖赏。 这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上，通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标，引导其合理的销售行为，促进企业的和谐、持续发展。但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联，会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。 （三） 底薪+业务提成 底薪+业务提成 是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下，销售越是困难，销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大，则相应的销售业务提成比例就会相对高。 该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时，对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性，是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是，该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益，而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。 底薪+业务提成 的薪酬模式又可区分为 高底薪+低提成 与 低底薪+高提成 两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性，用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系；后者则以销售人员的工作业绩为导向，以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。 （四） 底薪+业务提成+奖金 底薪+业务提成+奖金 是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。 该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中，业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩，而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的专业性，并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。 （五） 纯业务提成制 纯业务提成制 也叫佣金制，指的是销售人员的工资收入没有固定的部分，全部由浮动工资部分组成，即由销售人员一定比例的业务提成构成。 该薪酬模式的优点显著，激励性很强、操作简便，维护成本低。但是在该薪酬模式下，销售人员面临着全部的销售风险，一旦受经济和市场因素影响，其收入会非常不稳定，并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使，热衷于进行有利可图的交易，为了其个人的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。同时，该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争，削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。 以上五种薪酬模式都各有其优劣势，在什么情况下采用何种薪酬模式，一般要考虑销售人员的素质和企业销售的产品。一般情况下，稳定收入较低而浮动收入较高的薪酬模式，比较适合具有丰富的销售经验、个人能力较强的销售人员；稳定收入较高而浮动收入较低的薪酬模式比较适合暂时经验不够，但有销售潜力的销售人员，并且对销售队伍的建设比较有利。 二、销售人员薪酬设计中存在的问题 要设计好薪酬制度，除确定薪酬模式外，还必须对销售人员薪酬设计中存在的问题有较为清晰的判断，避免出现问题的积累。从销售人员薪酬制度设计的实践来看，目前销售人员薪酬设计中主要存在以下三个方面的问题： 第一，薪酬设计的理论依据不充分。企业由于未进行有效的市场薪酬调查，不能够了解类似销售人员的薪酬模式及水平，其设计的薪酬方案缺乏实践依据；同时，企业管理者对销售人员的薪酬管理未能随业务及销售人员的变化进行适时的修订，脱离了企业的发展和销售人员成长的现实情况，不能适应快速变化的市场环境。 第二，薪酬设计的目标不明确。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅凭经验或照搬同行业其他企业的薪酬模式，没有结合本企业的营销目标及策略，也没有将销售目标与销售人员的工作绩效直接挂钩起来，虽然其薪酬水平支付可能较高，但依然不能实现销售目标。 第三，薪酬设计未与企业的成本与费用管理相结合。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅关注销售人员的销售量，对销售支出、货款回收等销售指标关注不够，导致销售人员的费用支出过大，企业欠款又难以回收，侵蚀着企业的销售资本；也有一些企业，照搬行业标杆企业的薪酬方案，未考虑薪酬方案的维护运行成本，直接影响企业的销售利润。 三、如何设计销售人员的薪酬 在明确了销售人员的基本薪酬模式和薪酬设计中存在的基本问题，企业在设计科学合理的薪酬制度时，还需遵循以下的薪酬设计原则和考虑以下的薪酬设计因素： （一）销售人员薪酬设计的原则 1.目标一致原则。在销售人员的薪酬设计中，必须统筹考虑企业的整体销售目标，通过合理的薪酬导向，引导销售人员的销售行为始终沿着企业的既定销售目标和销售策略前行，在促进销售人员的健康成长同时，有效实现企业的整体销售目标。 2.有效激励原则。企业需保证销售人员得到有效的薪酬激励，同时，销售人员有效激励的薪酬水平必须参考市场销售人员的收入水平，薪酬水平的高低选择，以有效激励销售人员的主观能动性，并不侵蚀企业利润为基本要征。 3.成本与费用控制原则。企业销售人员的工资支出和薪酬制度维护成本必须控制在一定的限度内，要在企业年度的成本与费用预算之内。 （二）销售人员薪酬设计考虑的因素 1.企业或产品的生命周期阶段。一个企业和它的产品都有其生命周期，从创立期、快速发展期、步入成熟期、再到衰退期，企业应根据每个生命周期阶段制订不同的销售目标，并实行不同的薪酬模式。如新产品上市时，因为存在产品销售的不可预期性，销售人员面临的销售风险会很大，在这种情况下，宜采用 纯工资制 或是 底薪+奖金 的薪酬模式；当产品获得市场的认可后，销售人员面临的销售风险降低了，而企业更关注提高产品的市场份额，此时宜采用 底薪+业务提成 ；在产品获得足够的市场份额后，品牌将会发挥巨大的销售效应，此时拟采用 底薪+业务提成+奖金 的薪酬模式。 2.企业或产品的目标市常针对产品不同的目标市场，应根据目标市场的特点，对销售人员选择不同的薪酬模式。一般情况下，如企业将目标市场锁定在高端客户群，那么企业就应需要获得具备优良素质与形象的销售人员，而此类销售人员的薪酬宜采用 高底薪+低提成 的薪酬模式；如企业将目标市场锁定在一般大众，这种情况下将会更加注重销售人员的销售技巧，因而宜采用 低底薪+高提成 的薪酬模式。 3.销售人员的现实需求。针对不同类型的销售人员的现实需求，采用不同的薪酬模式。如是新进的销售人员，不熟悉市场业务，为提高其安全感和归属感，可采用 纯工资制 ；当销售人员逐步熟悉销售工作后，为提高其工作主观能动性，可采用 底薪+业务提成 ；对销售业绩优秀，开发和维护市场能力较强的销售人员，给与工作的稳定性和激励性能够有效发挥其主观能动性，可采用 高底薪+低提成 的薪酬模式；而对保障性要求较低，对激励性需求很高的销售人员，拟采用 低底薪+高提成 的薪酬模式。 此外，进行销售人员薪酬设计时还需考虑企业所处行业及竞争状况、企业的发展战略、企业的实力、企业文化等因素，在综合考虑各方面因素后，选择适合的薪酬模式。 （三）销售人员薪酬设计与绩效考核的结合 在销售人员的薪酬方案设计中，绩效考核与薪酬的关系是重点，绩效考核指标及相应权重的确定非常重要。若企业未选择合适的业绩指标，而仅以销售额作为考核销售人员业绩的惟一指标，将会导致销售人员的短期化行为，给企业造成重大损失。若企业想使销售人员的注意力关注到销售额和到款率方面，则可以选择销售额、到款率作为考核销售人员业绩的指标，但也会导致销售人员仅重视现有客户，忽视对潜在客户群的培养的缺陷。为了避免上述情况的发生，企业应采用较为全面的考核指标，如销售额、销售利润、销售回款率、客户满意度等，并采用科学有效的方法确定指标相应权重。 同时，企业进行绩效考核制度设计时，应从企业的实际出发，协调企业与部门及员工之间的利益关系。并在绩效与薪酬的执行过程中，做好对销售人员工作过程的事实情况记录和保证过程的透明、公正。 在市场经济中，不存在任何一种薪酬模式是绝对可行的，只有企业在适合的时候采用了合适的薪酬制度，并通过这样的一种薪酬机制实现销售人员和企业的和谐可持续发展，这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。销售人员薪酬制度的设计也是这个道理，销售人员认可并接受该种薪酬制度，则表明此制度就是可行的，适宜采用。 参考文献： 1.钱华锋.销售人员激励性薪酬的设计[J].消费导刊,2009(2). 2.王伟琴.中小企业销售人员薪酬设计[J].中国人力资源开发,2004(5). 3.杨睿娟.销售人员的薪酬设计方案探讨[J].商场现代化,2006(17). 4.刘树奎.我国企业销售人员薪酬模式分析[J].山东工商学院学报,2005(4). 5.韩广华.企业销售人员的薪酬设计与制度选择[J].商场现代化,2008(29). 责任编辑：zoe 人力资源管理与企业绩效刍议
