代开邯郸运输费发票《开票√点击进入》保真可验_太原住宿票_代开产品发票_那里能代开发票_海南餐饮票_太原住宿票_金华发票_诚信可靠_专注财税服务; grm税务筹划; grm代理记账; bxmd财税代办; grm清理乱账; xljrn会计服务_辰鸣财务 。
问题：摊销的分录怎么做？答案：低值易耗品摊销时，会计分录为：1.采用分次摊销领用低值易耗品时，按实际成本借：待摊费用 贷：低值易耗品根据低值易耗品的耐用期限分期摊入费用借：管理费用 贷：待摊费用低值易耗品报废时，将摊余价值扣除残料价值的差额，作为报废低值易耗品的摊销额借：材料物资(残料价值)借：管理费用(摊余价值扣除残料价值的差额) 贷：待摊费用(摊余价值)2.采用五五摊销领用时，按实际成本借：低值易耗品(在用低值易耗品) 贷：低值易耗品(库存低值易耗品)根据本月领用的低值易耗品实际成本的50%，计算当期领用低值易耗品的摊销额借：管理费用 贷：低值易耗品(低值易耗品摊销)低值易耗品报废时，将报废低值易耗品实际成本的50%扣除残料价值后的差额计入“管理费用”借：材料物资(残料价值)借：低值易耗品(低值易耗品摊销)(已提摊销额)借：管理费用(报废低值易耗品实际成本的50%减去残料价值后的差额) 贷：低值易耗品(在用低值易耗品)(报废低值易耗品的实际成本)学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、，可以查看正保会计网校频道， 实际发放现金股利会计分录
分包管理费包括了分包单位的现场经费和企业管理费，当企业收到了分包管理费时，一般通过“主营业务收入”科目进行核算，有关的账务处理怎么做？收到分包管理费的会计分录1、收到款项时：借：银行存款贷：主营业务收入应交税费——增值税（销项税额）2、支付给挂靠公司款项时，挂靠公司给你提供进项票：借：原材料/应付职工薪酬/管理费用应交税费——增值税（进项税额）贷：银行存款主营业务收入是什么？主营业务收入是指企业从事本行业生产经营活动所取得的营业收入。主营业务收入包括制造业的销售产品、半成品和提供工业性劳务作业的收入；商品流通企业的销售商品收入；旅游服务业的门票收入、客户收入、餐饮收入等。主营业务收入属于损益类科目，其借方表示减少，贷方表示增加。应交税费是什么？应交税费是指企业根据在一定时期内取得的营业收入、实现的利润等，按照现行税法规定，采用一定的计税方法计提的应交纳的各种税费。包括：增值税、消费税、城市维护建设税、资源税、企业所得税、土地增值税、房产税、车船税、土地使用税、教育费附加、印花税。本科目期末贷方余额，反映企业尚未交纳的税费；期末如为借方余额，反映企业多交或尚未抵扣的税金。应付职工薪酬是什么？应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利。新成立的公司账务处理怎么做？
【摘要】在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。而招聘工作是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键工作。本文就此提出做好招聘工作的几点方法。 【关键词】招聘；人力资源管理；专业化；创新 目前，科教兴国、全面提高劳动者的素质等的方针政策，实际上谈的是一个、一个民族的人力资源开发管理。只有一个的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成。而在所有人力资源管理工作中最重要的应该是招聘工作。 现代人力资源管理的内容十分丰富，其主要内容有：人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。有效的人力资源管理可以充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。然而，在人力资源管理的这些工作中，都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适，将会造成以后复杂的培训工作，也会增大激励与绩效考评的难度。 招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。据研究，企业50％的成功取决于入职人员原来的素质。一个部门或一个组织的变化，往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如：招聘往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。笔者认为要做好企业的招聘工作，可以从以下几方面入手。 一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同 企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。 二、主持选聘的人员要进行专业化培训 目前，招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多 如何应聘 之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人�？梢运�，很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。 魔高一尺，道高一丈 ，在这样高技巧的应聘者面前，我们的招聘人员不学、不与时俱进，肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去，反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。 三、招聘人员最好专业化 一个企业最好培养一个自己的招聘专家。因为在人才市场上，招聘人员就代表着公司的形象，如果他们的专业水平不够，真正的人才会因此怀疑企业的水平，该来的也不来应聘了。如果条件不具备，可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如，美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表，并参加一般才能综合考试�？系禄鸵捣癫慷运械目际云婪�，将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后，丰田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去，这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员，使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。厦门经营管理测评中心就为企业提供这种服务，厦华电子在2002年初的中层干部内部招聘过程中就把面试与测评工作委托给测评中心，比起以前由公司高层来挑选中层经理，新的作法在经理职业化的方向上显然又前进了一大步。 四、面试方式的创新。 面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了 最佳 回答，往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新，一种是 心理测验 ，考察应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分数时，可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行，应聘者一般认为计算机的判断比较客观，更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。上海波特曼丽嘉酒店被《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为 中国最佳雇主 ，同时还名列 亚洲最佳雇主 榜首。该酒店百分之90以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。他们的出发点是 的公司要用的员工，支付的薪水。 对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出的员工。要成为酒店的员工，他必须要有服务的 天赋 ，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价。 还有一种创新的面试方式是 情境面试 开始出现。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种方法关注的是他们过去如何去实现所追求的目标。这种面试方式需要招聘人员设计出 情景、任务、行动和结果 。例如，一个管理职位需要有领导才能，在高层中明确表述观点的能力，以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后，应聘者要被问及他们是否担当过类似角色，或在过去的岗位中是否处于类似的 情景 。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历，下一步就是确定他们过去担当的 任务 ，然后了解一旦出现问题他们通常采取的 行动 ，以及行动的 结果 如何。 另一种创新的测试是 模拟测试 。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。 模拟测试 很有价值，因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是，应聘者的 智商 和 情商 都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时 感情用事 。例如对秘书职位的应聘者，在模拟测试中要做的可能包括录入样本信件，答复各类询问等。而对高层管理职位，则可以事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕，同时不断有扮演下级者打电话请示各种工作事宜如何处理，扮演上级者电话发布指示，以此判断应聘者是否具有统揽全局、分清问题的轻重缓急、快速决策的领导才能。 五、招聘决策方式创新。 面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。我国传统上对于一个人的评价无非是 德、能、勤、绩 ，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录�？此乒�，其实是不科学的，因为 绩 是 德、能、勤 的作用结果， 勤 又是 德 的反映，取代数和就重复计算了。有的人 能、勤、绩 分数很高，只是 德 分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员 有才无德 ，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。 一般来说，企业的招聘人员注重应聘者 能做 什么和将要做什么，易忽视应聘者 愿意做 什么。 能做 什么是应聘者的知识和技能决定的，而 愿做 的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇？社会地位？职位的安稳？自我价值的实现？如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。 综上所述，在企业的人力资源管理工作中，招聘工作可以说是重中之重。做好了招聘工作，选择到了合适的人员，可以为人力资源管理的后期工作打下良好的基础，可以起到事半功倍的效果。招聘工作也可以说是事前控制，预先选择了正确的人才，会给企业节约很大的成本。责任编辑：雨昕 我国事业单位人力资源管理小议
收到稳岗补贴怎么做会计分录？问题实际问题：应收账款产生坏账的处理？答案解决方案：发现减值迹象时：借：资产减值损失 贷：实际发生坏账时： 借：坏账准备 贷：应收账款你关心的热点，才是实务的头条。戳图点击了解财税实务会员，更多知识等你拿 员工个人的手机费发票能否税前扣除？?
