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2014年12月30日，记者从省财政厅了解到，我省煤炭资源税适用税率为2%。这标志着税制改革 破题之作 在我省开始实施。 国务院决定自2014年12月1日起，在全国范围内实施煤炭资源税改革，煤炭资源税由从量计征改为从价计征。与此同时，在全国范围内统一将煤炭、原油、天然气矿产资源补偿费费率降为零，停止征收煤炭、原油、天然气价格调节基金。 从量计征 改为 从价计征 据了解，此次改革的重要内容，是煤炭资源税由从量定额计征改为从价定率计征，按照销售收入乘以规定比例税率计征，税率幅度为2%至10%，具体适用税率由省级根据本地区具体情况确定。 我省煤炭资源税按2%的低税率实施。省财政厅有关负责人表示，本着适用税率与现行资源税、矿产资源补偿费等税费综合负担率原则上持平或略有下降的原则，结合我省资源税费规模、企业承受能力和煤炭资源赋存条件等因素，经、税务总局批复，才确定2%的适用税率。 税收优惠政策也有明确规定：对衰竭期煤矿开采的煤炭，资源税减征30%；对充填开采置换出来的煤炭，资源税减征50%。 此次改革也调整了原油、天然气资源税的有关政策。原油、天然气矿产资源补偿费费率降为零，相应将资源税适用税率由5%提高至6%。其中中国石油(601857,股吧)化工股份有限公司河南油田分公司适用4.43%的综合征收率，中国石油化工股份有限公司中原油田分公司适用4.8%的综合征收率。 据介绍,根据十八届三中全会决定提出的 逐步将资源税扩展到占用各种自然生态空间 的要求，下一步资源税改革思路和重点，是结合相关资源特点、资源税费性质，逐步将水流等自然资源纳入资源税征收范围。 资源补偿费执行零费率 按照全国统一部署，自2014年12月1日起，我省煤炭、原油和天然气矿产资源补偿费执行零费率，停止征收煤炭价格调节基金。据省财政厅有关负责人分析，煤炭相关收费基金清理到位后，煤炭企业总体税费负担将有明显下降，有助于煤炭企业摆脱困境。 根据要求，地方各级和部门违反行政事业性收费和性基金审批管理规定，越权出台的收费基金项目一律取消，除法律、行政法规和国务院规定外，任何地方、部门和单位均不得设立新的涉及煤炭企业的行政事业性收费和性基金项目。对设立的收费基金，要严格按照相关政策规定执行，任何地方和单位不得擅自扩大征收范围、提高征收标准或另行加收任何费用。对保留的收费基金项目统一纳入涉企收费基金目录清单，并向社会公布。 此次改革是《深化财税体制改革总体方案》通过后的 破题之作 ，具有十分重要的意义。 省财政厅有关负责人认为，此次改革，有利于理顺煤炭企业资源税费关系，消除费高税低、税费结构不合理和重复征收等问题，规范财税秩序；有利于完善煤炭资源产品价格形成机制，促进资源节约合理开采、集约利用，促进环境保护和生态文明建设，促进加快经济发展方式转变；有利于降低作为国民经济支柱行业煤炭企业的税收成本，增强煤炭企业发展能力，从而对中原经济区和郑州航空港经济综合实验区建设产生积极的推动作用。 责任编辑：zx 活动说明：此抽奖活动会随机抽选幸运用户，并非所有人可见。参与后优惠券仅限48小时内使用。新疆国税：第二批减负清单出炉涉及108项税收业务
零申报与零税额、没纳税有何区别？一文详解！
摘要：文章结合该单位的实际情况，提出了国有企业绩效考核存在的问题，分析了问题产生的原因。研究了解决问题的对策。 绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。其最大的特点，就是能将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，将企业的战略体系落实到每个人头上，众多管理者将其作为解决国企问题的重要手段之一。 1 绩效考核在国企的实际运行过程中取得的效果并不明显 笔者所在的单位是国有大型电力建设企业，公司现有员工3 400人。其中项目部10个，专业工程处22个，机关部室20个。由于企业不景气、收人低，用人机制和考核激励乏力，致使企业人才流失严重，加之国企之通病：员工队伍结构矛盾较为突出。员工总量多。专业人才少，一些管理、服务岗位大幅超员。大部分艰苦地区和生产一线岗位缺员，种种现象致使部分职工工作任意淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，企业的收益、安全、质量得不到保障。随着电力市场的竞争日益激烈，通过竞争得到工程利润大大降低，企业的生存面临着巨大的挑战。在这种情况下，公司引入绩效考核，初步建立了以目标管理为核心，以即时考核为手段的绩效考核体系，使绩效管理工作基础目标加强，建立了绩效考核评价结果与员工收入挂钩的激励机制。建立了责任传递机制，基本形成企业负责人绩效考核与全员绩效管理紧密结合的制度体系，通过该体系的实施贯彻，促进了各项管理工作，施工工作的正常运行，初步使公司战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各部室、项目部和专业工程处。公司经营业绩初步得到提升等，并积累了绩效管理实践经验。 2 绩效考核存在的问题 2.1 宣传动员不到位 开展绩效考核管理，理念导人和观念转变为前提，国有企业中，管理者的观念还比较落后，对绩效管理的重要性认识还比较肤浅，认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具。其目的是为了进行薪酬分配，因此只重视赶时间、赶进度，照抄照搬办法、制度和实施，忽视了考核方案的宣传发动，没有把这项工作的目的和意义传达到广大职工，使职工认为此项工作是企业对员工挥舞的大棒，导致出现了一些误解，甚至抵触情绪。 2.2 考核体系不完整、不统一 由于国有企业管理部门人员复杂，分公司多、项目部多，生产经营过程不尽相同，各自制定各自的考核办法，更有甚者照抄照搬其他企业的考核模式，根本没有和自身的实际相结合，没有统一的尺度，使考核系统被肢解，难以整合，且带来诸多弊端。首先。部门的不同带来考核尺度的差异，影响了考核系统的统一性。其次，管理部门绩效考核指标过粗，过于泛化与工作者所从事的具体工作之间关联性不大。再次，专业工程处、项目部盲目追求量化 只考核量化的指标，不能量化的指标被当成不重要的指标被删除。 2.3 考核办法不灵活，缺乏及时性 在考核方法上比较单一，考勤指纹打卡制、分管领导季度检查制是绩效考核的主要方法，难以对员工在企业运作过程进行全面的考察，出现有的二级单位以应付上级检查为目的，没有真正建立起收入与业绩相一致的激励机制，出勤不出力现象比比皆是，导致考核失真。 2.4 考核结果缺乏应有的激励性 该单位的绩效考核体系在很大程度上降低了考核成果的可用性，考核结果分为A、B、C、D、E 5个等级；等级比例数是员工所在单位总人数的10％、30％、40％、10％、10％；考核标准为1.2、1.1、1.0、0.9、0.8，考核方法是在 不是因为你不努力，而是因为别人比你更努力 的温和口号下进行的，导致结果：首先是助长了无原则的 和稀泥 式的好人主义，人人满分或轮流坐庄，使绩效考核流于形式，打击了高绩员工的积极性，助长了低绩员工不求上进的恶，其次是容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。使干群关系紧张，考核有失 公正、公平 的嫌疑。由此，产生了 打破旧的大锅饭，树起新的饭大锅，干好干坏一个样。领导说了算 等消极情绪。 3 提高绩效考核效果的对策 3.1 提高员工对绩效考核的认识 国企的员工对以往长期形成的管理观念有着深刻的怀念，一种新的管理理念的引入需要有一个较长适应的过程，因此，国企要利用思想政治工作和宣传资源强大的优势，做好员工观念的转变。绩效考核的定义：绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。具体讲，就是将企业的战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡。是将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整挂钩。彻底解决在岗、不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，将考核结果与绩效工资分配向关键岗位、承担责任大、做出贡献多的人员倾斜，与员工职业生涯发展通道等多个方面挂钩。形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业员工双赢和谐发展。 3.2 完善绩效考核体系 考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此必须理清公司部室、专业工程处、项目部各种考核制度并存的局面，建立统一的考核标准和完善的指标体系。首先，要结合电力系统，定编、定员、定岗的工作要求，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节�：皇倒ぷ骰Ｆ浯�，公司要明确绩效考核工作的归口管理部门，将各部室、专业工程处、项目部分别制定的绩效考核办法统一到人力资源部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。同时考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况。生产经营是绩效管理的有效载体，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，要抓住该单位的重点工作指标和关键环节，量化、细化到每一位员工的绩效考核中，明确区分考核指标问的权重对比，同时应简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。 3.3 采用灵活多样的考核方式。畅通结果沟通机制绩效考核要采取考核与沟通、评价与反馈相结合的考核方式。因此，要依据企业经营生产实际情况，选择不同的方式进行 考核，改变以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委员会与人力资源部门牵头，不定期的进行检查，同时要建立跟踪考核机制，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则。在鉴别员工行为差异方面是否存在主观惯性因素，以确保对员工的评价有客观性、真实性。完善的绩效考核体系，应建立与其相适应的评价成果沟通机制。企业要高度重视绩效沟通，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长�？己颂逑档玫酵晟�。 3.4 正确使用考核结果 考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导�？己私峁挠τ檬侨肆ψ试垂芾碇械闹匾换�。首先。用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的、合理的员工培训计划。其次，在重点关注员工 业绩、能力、态度 三方面的综合考评结果，客观、公正的反映出员工对公司做出贡献的大小，以此为据，将员工的业绩成果与绩效薪酬挂钩，合理分配。同时要注重绩效考核的薪酬量向岗位艰苦的生产一线倾斜，引导员工合理流动，解决国企员工队伍的结构性矛盾，为防止国有企业人才流失的问题打下一个良好的基矗 3.5 建立健全考核申诉制度 由于该企业的绩效考核的范围大、人员多，员工的整体素质也不尽相同，绩效考核机制也处在长期的、持续的改进中，因此，在考核过程中难免存在有一定的问题。影响了职工的切身利益。所以企业应建立考核申述制度，解决职工对考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。国企除承担着生产经营责任外，还承担着社会责任，有维护稳定发展的义务。因此，国企必须高度重视申诉制度的建立。以事实为依据，对照考核标准，妥善解决职工所申诉的问题。使企业的绩效考核和员工的成长同发展、同改进。 总之，国企绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免，只有结合自身企业生产经营的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效考核在国企提高核心竞争的巨大作用，实现员工与企业和谐发展。 责任编辑：lcl 围绕企业发展做好职工思想政治工作
会计人注意：2月纳税申报期限延长至2月28日，附办税指南会计人员在处理以工代训补贴的账务时，通常计入“银行存款”“营业外收入”科目进行核算，具体的会计分录该如何写？以工代训补贴的会计分录借：银行存款贷：营业外收入什么是以工代训补贴？以工代训是指企业利用自有场所、生产设备，让职工边工作边进行生产技能培训。明确了以工代训三项政策：加大对新吸纳劳动者企业的支持，加大对困难企业的支持，加大对重点行业的支持。以工代训补贴是为了支持企业面向新吸纳劳动者开展以工代训，扩岗位、扩就业。对中小微企业新吸纳就业困难人员、零就业家庭成员、离校2年内高校毕业生、登记失业人员就业，办理就业登记并开展以工代训的，补贴期限最长为6个月。符合条件的企业申请以工代训职业培训补贴，应向当地人力资源社会保障部门提供以工代训人员花名册、当月发放工资银行对账单（其中停工停产企业需提供上一季度发放工资银行对账单）。经当地人力资源社会保障部门审核通过后，按规定每月将补贴资金支付到企业在银行开立的基本账户。什么是营业外收入？营业外收入是企业财务成果的组成部分，主要是指与企业日常营业活动没有直接关系的各项利得。为了总括反映和监督企业营业外收入情况，企业应设置“营业外收入”账户。该账户贷方登记企业发生的营业外收入额，借方登记期末转入“本年利润”账户的数额，经结转后该账户期末无余额。小规模增值税减免的会计分录怎么做？
