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契税的纳税期限怎么规定的？【答案】有。根据《 税务总局关于廉租住房、经济适用住房和住房租赁有关税收政策的通知》（财税〔2008〕24号）规定，“对个人购买经济适用住房，在法定税率基础上减半征收契税。”加入实务畅学卡会员，随时随地在线提问，多名财税专家免费极速答疑，学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校会计实务频道， 企业购进的货物用于集体福利，其进项税额能否抵扣？
企业在经营过程中需要大量资金，有时会通过长期借款来获取资金，到归还长期借款的时候，会计人员该如何编制会计分录？归还长期借款的会计分录取得借款时：借：银行存款贷：长期借款——本金每月计提利息时：借：财务费用——借款利息贷：应付利息/长期借款——利息归还借款时：借：长期借款——本金应付利息/长期借款——利息贷：银行存款长期借款是什么？长期借款属于负债类科目，长期借款科目主要是核算企业向银行或其他金融机构借入的期限在１年以上（不含１年）的各项借款，长期借款科目应当按照贷款单位和贷款种类，分别“本金”、“溢折价”、“交易费用”等进行明细核算。企业借入长期借款，应按实际收到的现金净额，借记“银行存款”科目，贷记“长期借款（本金）”科目，按其差额，借记“长期借款（利息调整）”科目。资产负债表日，应按摊余成本和实际利率计算确定的长期借款的利息费用，借记“在建工程”、“制造费用”、“财务费用”、“研发支出”等科目，按合同约定的名义利率计算确定的应付利息金额，贷记“长期借款（应计利息）”科目或“应付利息”科目，按其差额，贷记“长期借款（利息调整）”科目。无形资产计提减值准备怎么写会计分录？
支付劳务报酬需要代扣代缴个税吗？【回答】根据《》（主席令第48号）第八条：个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。同时，《税收征收管理法》（主席令第49号）第四条：扣缴义务人必须依照法律、行政法规的规定代扣代缴税款。因此，企业支付劳务报酬，需要进行个人所得税的代扣代缴申报工作。实务中需要关注个人代开的，发票如果注明已代收个税，则公司不需要再进行代扣代缴个税操作；反之需要代扣代缴个税。（点击图片即可报名）还想学更多财税知识吗？快来看讲解的吧！孙立华老师：20年财务从业经验，多年上市500强企业管理经验，历任集团总部财务总监等岗位，具备深厚的财务核算基础，对制定财务部门的组织架构、管理架构、考核制度（KPI）、工作流程及财务部门的相关制度等有独到见解。对进出口、金属事业、机电事业、贸易版等多版块财务处理有充分透彻的认识和实践。能够第一时间掌握会计、税务、稽查最前沿信息，专业知识扎实，擅于通过通俗易懂的方式，让您掌握知识，爱上专业，成为会计行业的领军人才。年终关账对企业及每个财务人员都非常重要，大家辛辛苦苦工作了一年，到了最终结账时，却不知道有哪些风险点，可以由于一点点不细致，一点点不注意，让企业成为了涉税稽查的重点，让财务人员的个人征信瞬间为非正常，真是防不胜防。本课程由500强财务总监亲自授课，结合二十年工作经验，通过会计准则和税法的分析，帮助财务人员理清思路，做好自查，通晓年终关账的账务处理，有效的规避年终关账涉税风险，让所有财务人员做到零基础轻松年终关账。更多各行业的晋升经验，税务知识，账务处理，天天可看（听直播，立领代金券，最高可领100元�。�，惊喜多多！尽在正保会计网校-开放课堂， 红字专票信息表能否作废？
三代手续费计入什么科目？是否要缴纳增值税？【摘要】随着知识经济时代的来临，人力资源对于企业的生存和发展越来越重要，尤其是如何有效的进行人力资源激励管理更是重中之重。以供电所为目标，以经典激励理论为指导，结合当前我国供电所的激励管理研究现状，从薪酬、绩效评估以及发展员工措施等方面提出了激励管理措施。 【关键词】激励；管理；供电所；改进 1供电所实施激励管理的必要性分析 人力资源管理是以人为中心的人本管理，其中心内容是根据每个人的特点及其行为变化规律做到因人、因地、因时、因事来施行激励，这就涉及到激励管理问题。然而在许多企业的管理实践中，因缺乏人本管理的实台，使激励管理只停留在口号上，导致很多人感到激励管理空洞抽象，难以应用。就目前我国大多数企业来说，主要问题是脱离人的需求去谈激励，以至于无法真正激励员工。供电所也不例外，在日益激烈的竞争环境下，必须高度重视人力资源的管理与开发。因为没有人力资源管理作保证，供电所的生产管理、安全管理就无从谈起。而在人力资源管理中，如何有效激励员工，如何提高员工工作的积极性，已成为供电所发展中的关键。有效地激励员工，就要了解在供电所员工心目中，对哪种激励因素最满意以及他们的需求特征。这样才能真正有效提高供电所员工的工作满意度，才能避免脱离需求的无效激励。 2促进薪酬福利更具激励性 （1）促使薪酬更具激励性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、不可或缺的方法。薪酬需求是供电所员工总体的第一需求，可见具有激励性的薪酬体系是激励管理的关键。薪酬是指企业向员工的劳动支付报酬，其形式可以是工资或酬金，也可以是津贴、奖金、福利等；而实质则是一种分配的过程和程度。强化薪酬的激励作用，就要重视其分配过程和程度。在这个过程中必须注意薪酬的公平性。供电所薪酬体系急需解决的问题是内部公平性，可以从以下几方面来考虑： ①薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性。当员工能够对薪酬体系的设计有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于化解。 ②管理层应该尽量为员工创造机会均等、公平竞争的条件，逐渐把员工的注意力从结果均等转到机会均等上来。 ③调整绩效工资的比例。适当提升员工绩效工资的比重，可以激发他们争取更好的业绩。让员工认识到，激励性薪酬与他们的工作绩效之间有着明确的关系，才能提高工作积极性和工作满意度。 ④保持薪资的灵活性。根据双因素理论，保健因素和激励因素在一定条件下可以互相转化。领导应该考虑如何避免工资和福利逐渐变为保健因素，而继续作为激励因素存在。这就需要保持其灵活性，与绩效考评结果挂钩，进行及时调整。 ⑤注意区分不同工种的薪酬策略。对供电所所有员工，根据其在生产或经营管理过程中的不同作用和价值，采取不同的工资奖金制度。针对岗位或定额劳动，灵活采用不同的，但突出个人绩效的工资制度。比如工程技术人员、管理人员和生产运行人员，适合的工资制度是岗位薪点工资为主的结构工资；施工、修造、发供电检修、营业抄收等工种，适合的是定额计件工资制度、检修人员工作量工资制、定额工资包干办法、包干工资等。 （2）提高福利的激励效果。福利是薪酬体系的重要组成部分，由管理者主观为员工确定安排福利的传统时代已经过去，员工需要的是能够满足他们需要的福利。为提高福利的激励效果可以尝试以下三点举措： ①提高福利的质量。注重福利的质量，就要既办好非奖励性福利，又要注意奖励性福利的激励作用。为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要，供电所可以尝试这种方法：根据目前的人、财、物力条件，可以先在一个部门试行，针对这个部门员工的主导需求提出一个小型的福利清单，并在给予员工自助福利时，根据员工的业绩来决定其可以得到的福利总金额，这将有利于降低福利成本开支，强化福利的激励功能。 ②增加教育培训福利的选项。随着时代的发展，知识更新的速度在加快，员工们普遍感到自我知识结构的更新至关重要，学的意识也较以往强烈。因此对员工提供培训或学方面的资助将会产生较强的吸引力和激励作用。 ③在福利的设置上加强与员工的沟通。卓有成效的福利需要通过与员工的良好沟通来保证。使员工充分理解福利方案和员工所得到的利益，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度就会提升。 3激发员工内在性的工作热情 管理者应该认识到内在性激励的重要性，加强工作本身的激励。在供电所中，可以采取培训、轮岗的形式使员工丰富自己的工作内容，增加工作的多样性，从而使员工从工作中获得满足感。 （1）运用目标管理激励法。目标管理（MBO）是一种综合了以工作为中心和以人为中心的管理技术和方法。它能使员工发现工作的兴趣和价值，从而在工作中满足自我实现的需要，逐步实现组织目标。对其使用得当，可以收到很好的激励效果。目前供电所内部沟通方面存在问题。沟通障碍会影响员工工作满意度，有接近半数员工在这方面满意度较低。因此，可以尝试目标管理法来解决该问题，以改进员工的激励状态。建议从以下几方面来考虑：结合工作分析与工作设计，明确员工的个人年度工作目标，特别要注意电力工作中工种不同，则工作目标不同；每年定时开展下一年度的目标制定工作，目标制定必须对历年的目标管理情况进行分析总结，以提供更为科学的依据；在具体制定目标和执行工作过程中，上级与下级要进行必要的沟通；上级要对下级进行及时的工作指导；下级也可以就自己的实际情况与上级共同探讨；落实目标检查人责任制，对各人分管目标的完成情况列入个人年度考核指标中；进行科学的目标评价，其结果可以作为绩效考核的依据。 （2）加强职业素质培训，推动员工积极进取行为。员工培训是调动员工积极性的重要手段，多数员工都渴望不断充实和完善自我，希望自己的潜能充分挖掘，实现自身价值增值。具体到该供电所的培训工作，需要考虑下列内容： ①普遍提高和重点培养相结合。即进行全员培训，人人都有培训机会，对领导、后备人员、重点学科和重点专业技术带头人进行重点培训。 ②短平快应急培训和综合素质的系统教育相结合。即进行干什么学什么的岗位培训和全面系统的综合培训。 ③理论提高和实际操作技能培训相结合。即在进行理论培训的同时，也要注重实际能力培训，同时培训不仅以满足现有岗位工作需要为标准，还应该考虑跨专业工作的需要，在掌握本专业、本工种本岗位理论与操作技能基础上，学其它相关业务。使员工达到一专多能，适应综合性岗位和相互协作的需要。 ④内部在岗培训和外部培训相结合。即要采用多种培训形式，以内部在岗培训为主，发挥在岗培训低成本而有效的优势作用。特殊岗位、专业人员送到社会培训机构、科研单位或院校培训。 ⑤培训和绩效考核、薪酬福利有机结合。从福利角度讲，有吸引力的培训项目可以成为一种福利奖励，通过培训项目的给予来激励员工；培训效果还可以作为绩效考核依据，促使员工努力提高自身业务素质，以此强化培训的激励作用。 供电所可以根据实际情况投资建立自己的培训基地，与外部培训相结合。同时按照创建国际供电所的要求，对职工进行多层次、多渠道、个性化的教育培训，科学地、高起点的确定教育培训的计划和内容，使之与发展战略相配套，努力实现培训的激励效果。除了要对员工的认识观念进行教育外，还要加强心理素质、个性品质、团队合作、人际协调、领导技巧、危机管理能力等方面的修炼。 另外，还可以对高级经营管理后备人才的培训方式和教学大纲进行大胆的改革和创新，如可以每年举办2～3期高级后备人才培训班，灵活采取全脱产、半脱产的形式。并采取 理论自学+专题辅导+行为学 的培训、学、效果反馈一体化培训方式，注重学效果的跟踪，通过实际训练，帮助学员养成良好的思维方法，真正起到激励管理作用。 4绩效考评激励措施 绩效考评是对员工的工作绩效的测量评估过程，即按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。员工工作绩效的高低直接影响到整体效率和效益。供电所关键要从以下几方面改进目前的绩效管理： （1）积极树立以人为本的绩效管理理念。 绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是从员工角度出发，实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，有所改进提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它应该是一种双向的交互作用过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。绩效考核不是为了考核而考核，而是要借助纵向延伸的考评体系，形成价值创造的传导和放大机制。 （2）绩效评价结果的正确运用。 将公正的考核结果与奖惩机制联系起来是实现员工激励的实质。针对员工的不同需求，根据考评的结果，使高绩效员工得到组织的合理回报，对低绩效员工给予一定形式的压力或惩罚。通过利益机制和精神激励机制来对员工进行有效的牵引、激励和约束，真正实现 让工作业绩来说话 。 （3）调整考核机构，增强考核的权威性。 为保证考核的客观公正，同时避免由于考核而使人际关系复杂化，供电所内部可以设立一个专门考核委员会。委员会由各部门的主要领导共同参加，借助于考核委员会，考核的权威性会提高，考核结果的公正性会提高，员工的信服程度也就会相应地大大提高。供电所可以具体按下列方法来施行绩效考核管理。①实行分级分层考核，形成纵横交错的考核网，摈弃了过去单一的自评与领导评定方式，最大限度地避免了考核的片面性，从而有效地保证了考核制度。②考核指标分值采用了加权平均法计算，考核指标因考核内容差异而赋予不同权重，做到有的放矢。③对被考核者信息的收集和处理采用软硬评价相结合，达成优势互补。在数据信息比较充足的情况下，以硬件评价为主，辅以软评价；在数据信息比较缺乏的情况下，以软评价（即专家评价）为主，辅以硬评价。 5适当运用惩罚措施 供电所由于其电力商品的特殊性，需要加强对员工的监督和管理，提升员工的工作责任感，并制定合理的惩罚措施来约束员工行为。这样的做法是从负面角度来激励员工，可以强化员工的工作责任感，促使员工做好本职工作。供电所电力商品具有特殊性，具有很强的技术性，对工程场所的要求很高。这就要求员工在工作过程中，必须高度警惕，认真负责工作，以防止工作事故的发生。供电所工作事故的发生不仅对本供电所的效益有影响，而且会影响一个供电片区的供电状况，由此造成的不良影响将会引起更大损失。这样看来，制定适当的惩罚措施来约束员工是很有必要的。需要注意的是，人们对惩�：团谰哂斜灸艿亩钥剐睦�。为此，有效的惩罚应注意：（1）惩罚与批评的形式要合适；（2）惩罚的内容要多样化；（3）惩罚与批评要做到适中有情理。 【参考文献】 ［1］孙健敏，周文霞.管理中的激励理论［M］.北京：企业管理出版社，2006. ［2］丁莱.激励知识工笔者［J］.中国人力资源开发，2006，（8）. ［3］王璞.人力资源管理咨询实务［J］.北京：机械工业出版社，2005. ［4］张德.人力资源管理［M］.北京：企业管理出版社，2005. ［5］高贤峰.知识型员工的行为动力结构与激励策略［M］.中国人力资源开发，2005，（7）. 责任编辑：阿郎
