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一、企业并购的目的 当今世界，以高科技为龙头的新经济日新月异，知识经济的到来和经济全球化日趋发展，使企业最短缺、最重要的资源不再是资金，而是高水平人才。企业并购中，如何整合并购双方的人员是并购企业所要解决的首要课题。并购专家bruce wasserstein曾指出 并购成功与否不是仅靠被并购企业创造价值的能力，而是更大程度上依靠并购后的整合 。也正如Joseph c.kralling所论述 人是企业的基础，人是成功的收购的关键 管好人，你就管好了交易，在成功的收购中，再没有什么比人更为重要的了 。 二、企业在并购中人力资源整合中出现的问题及原因 (一)出现 权利真空 问题 企业在并购中，会遇到并购整合的 权利真空 等一系列组织结构问题。如新的领导班子，职能部门等新的组织结构重建还未完成。导致组织不能高效运作甚至是无法运作。严重影响企业并购后期的整合以及并购的目的。 (二)高层管理与关键员工的流失 早在1981年，管理大师德鲁克就指出了并购方将面临被并购方高管流失的危险。专门研究被并购方高管离职问题的更是指出，并购后被并购方经理人员会一批批地离去，这种多米诺骨牌现象至少会持续9年。 (三)文化冲突 不同文化的企业在实施并购后相当长的一段时间内，会出现不同程度的文化排斥与文化冲突现象，具体表现为精神文化冲突，制度文化冲突，形象文化冲突，物质文化冲突。而这些冲突给企业员工带来了极大的压力，某些员工担心难以适应新环境，或对融合后的文化难以认同，只有采取向外流动的方式来躲避由于两种企业文化在整合时产生的摩擦。 (四)忽视并购过程中人力资源整合重要性 在企业并购中人们往往注意和考虑更多是目标企业诸如资本、存货、机械设备、负债之类的因素。与此相比，企业并购成功所需要的人力资源因素却经常被掩饰或忽略。如果核心人员离开了目标企业，那么企业通过并购所得到的就仅仅只是硬资产。资本的融合只是并购完成的第一步，并购的完成最终需要靠人力资源整合的配合。 三、企业在并购中人力资源整合中对策 1、并购前准备。在并购谈判前阶段，就应当深人理解对方企业，确定并购后新企业所希望出现情况，然后对被并购企业进行全面诊断，以了解企业的组织结构图、薪酬福利制度等。同时，应详细了解被并购方高层管理，以及对公司有重要影响的关键人才，尽早与他们进行非正式沟通，了解其对并购的态度，并说明并购的缘由，以及新公司对关键人才的态度和政策。通过沟通让员工了解并购的动因、目的和效应，让员工找到自己在未来企业的新定位，以尽量减少因并购产生的恐慌情绪及人员流失。 2、并购中的整合。首先，明确对人力资源的态度，合理安排员工。其次，在并购过程中，并购企业更应考虑加强并购双方员工的沟通与交流。沟通应该贯穿于整个整合过程中。最佳的沟通策略是一开始就建立一个常规的沟通渠道，包括正式的和非正式的。再次，为实现购的目标利益，并购企业可根据需要和双方企业的实际情况选派具有专业管理才能，同时诚实可靠的人担任目标企业的整合主管，以确保充分地发挥整合效果。再次，由于企业并购后，并购双方的员工难免会产生重叠或是不足，这就需要企业制定合适的员工任用原则，保证并购后企业的正常运行。最后，在我国办任何事情都不得不先考虑人的问题，从事企业并购活动也是如此。 3、并购后的处理。首先，是文化整合，所谓 文化整合 ，即指将不同质的文化，经过合并、分拆、增强、减弱等方式，形成一种新的文化。企业并购中文化整合要遵循 实事求是、取长补短、促进经营 的原则。其次，并购整合中稳定人力资源的政策还需要有实质性的激励措施相配合，从员工个人的切身利益上为其着想，给予其优惠的任用条件。使员工产生对未来前途的安全感，对重组企业的认同感和归属感，从而激发其责任感和使命感，以使其在新的企业中勤奋工作。 四、结束语 人力资源的整合问题在并购中是最重要同时也是最难的部分，面对并购这一新的变化，无论是并购方还是被并购方都应该以积极的心态面对，双方尤其要注意加强沟通，对于此时解决员工的思想问题，提高员工的士气，有着不可估量的作用。 责任编辑：lcl 我国人才回流动因分析
拆出资金属于银行的一项重要业务，拆出资金时，有可优化资产结构从而实现整体资产收益最大化。那么相关的账务处理该怎么做？拆出资金账务处理一、本科目核算企业(金融)拆借给境内、境外其他金融机构的款项。二、本科目可按拆放的金融机构进行明细核算。三、企业拆出的资金，借记本科目，贷记“存放银行款项”、“银行存款”等科目;收回资金时做相反的会计分录。四、本科目期末借方余额，反映企业按规定拆放给其他金融机构的款项。拆出资金是什么意思？拆出资金是指信托投资公司拆借给商业银行和其他非银行金融机构的资金。拆出资金应按实际发生额入账。它是我国商业银行的一项重要业务，其目的在于通过优化资产结构而实现整体资产收益最大化。拆出资金业务内部控制是我国商业银行内部控制体系的重要内容，是提高拆出资金业务质量的重要保证。拆出资金业务内部控制体系的设计是增强我国商业银行拆出资金业务内部控制功能的前提，而理论体系的设计过程必须密切联系于我国商业银行拆出资金业务内部控制的现实性实践行为，因此分析可以为理论体系提供现实性检验，同时揭示了我国商业银行拆出资金业务内部控制的现状及存在的问题，为我国商业银行进一步提高拆出资金业务内部控制效率提供了有效的理论指导。拆出资金属于哪个科目？拆出资金属于资产类科目。资产类科目包括库存现金、银行存款、其他货币资金、交易性金融资产、应收票据、应收账款、预付账款、应收利息、其他应收款、坏账准备等。资产类账户是用来核算各类资产的增减变动及结存情况的账户。以前年度未拨缴的工会经费如何处理？
企业发生的其他货币资金一般是指银行汇票存款、银行本票存款、信用卡存款等，实务中其他货币资金是否属于资产类科目？其他货币资金是否属于资产类科目？“其他货币资金”属于资产类科目。为了反映和监督其他货币资金的收支和结存情况，企业应当设置“其他货币资金”科目，借方登记其他货币资金的增加，贷方登记其他货币资金的减少，期末余额在借方，反映企业实际持有的其他货币资金的金额。其他货币资金的会计分录1、把资金转入相应账户：借：其他货币资金 贷：银行存款2、用这个资金去购买材料借：原材料 贷：其他货币资金其他货币资金是指企业除现金、银行存款以外的其他各种货币资金。包括外埠存款、银行汇票存款、银行本票存款、信用卡存款、信用卡保证金存款以及存出投资款等。(1)外埠存款是指企业到外地进行临时零星采购时，汇往采购地银行开立采购专户款项;(2)银行汇票存款是指企业为取得银行汇票按照规定存入银行的款项;(3)银行本票存款是指企业为取得银行本票按照规定存入银行的款项;(4)信用卡存款是指企业为取得信用卡按照规定存入银行的款项;(5)信用证保证金存款是指企业存入银行作为信用证保证金专户的款项;(6)存出投资款是指企业已经存入证券公司但尚未进行投资的货币资金。银行存款是什么？银行存款是企业存入银行或其他金融机构的货币资金。企业根据业务需要，在其所在地银行开设账户，运用所开设的账户，进行存款、取款以及各种收支转账业务的结算。企业的银行存款主要包括：结算户存款、信用证存款、外埠存款等。银行存款的收支业务由出纳员负责办理。每笔银行存款收入和支出业务，都须根据经过审核无误的原始凭证编制记账凭证。在会计中，银行存款属于资产类。期末余额就在借方。在会计分录中，借方表示增加。贷方表示减少。单式记账法的特点有哪些？
奢品电商，撑不住了论文关键词：企业;人力资源配置;目的 论文提要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。 人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁,要使已开发出的人力资源得到较充分利用,首先就要做到资源的合理、有效配置。 配置 一词,在《辞海》中解释为:①配备、安排;②军队指挥员根据作战任务、敌情和地形,将兵力、兵器布置在适应的位置。就人力资源而言,笔者认为 配置 一词兼有 安排 、 布置 和 结合 之意,当然这种安排、布置和结合在市场经济情况下是按价值规律和市场供求规律并辅之以宏观调控来进行的。这样,对 人力资源配置 一词,我们可理解为,市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方,如地区、部门(产业)和企业等,以实现其与自然资源和资本资源的结合,从而在经济活动中创造新价值的过程。 一、企业人力资源配置的目的 人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用 人力 。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。 人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。 二、企业人力资源配置的意义 人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益�：侠淼娜肆ψ试磁渲檬巧缁岜３只盍Φ幕疽刂�,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。 (一)调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件�？凸凵�,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。 一般说来,在一个组织内部,员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应,把能够互补的员工合理地调整在一起,不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益,而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此,科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系,处理和解决有关矛盾,起到积极的作用。 (二)形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力�？蒲Ш侠淼娜肆ψ试磁渲�,不仅能增强人力资源配置的有效性,而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如,人力资源配置的动态调整过程,是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基矗对于人力资源,无论是行政配置,或是市场配置,都存在着对人的选择问题,而且这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化,这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程,实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展,人类自身在不断发生变化,因此人力资源配置也需要不断变化,由此必然带来就业和岗位的竞争,这种竞争正是组织生存和发展的活力,它将使组织显得更加朝气蓬勃,使人力资源的潜能得到更充分的发挥。 知识经济时代,随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展,知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术,其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此,业内人士认为,未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争,而是如何使用技术上的竞争。正因为如此,企业将十分强调自己的核心技术和核心能力,并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径,利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性,使得企业获得持续竞争优势。 (三)产生双向激励作用。人力资源配置必然要涉及到人员的工作岗位变动、薪金的增减、工作性质或行业的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素,即上行激励和下行激励。 1、上行激励。追求美好是人类的共同天性,这是促使人们对激励做出反应的内在动力和基矗一般人都具有追求个人成长进步、干一番事业、实现自我价值的内在要求。对于组织来说,如果不断地把优秀人员适时地配置到更富有挑战性,能够承担更多责任,并享有相应的权利和劳动回报的岗位上,必定会产生一种榜样的力量,从而对优秀人才本身,以及对统一组织内的周围员工都产生强有力的、持久的激励作用。 2、下行激励。人力资源存在着层次、类别、素质高低等差异,人力资源配置必须不断进行择优汰劣。在这过程中,组织内部将对员工随时调整,辞退技能过低或表现不好的人员,这无疑会对周围人的工作、学造成一定的强制性压力,从而激励有关人员更严格的要求自己,更注意遵守规章制度,更积极地去提高自己的工作技能,避免被组织淘汰。 三、人力资源配置的社会经济因素 人力资源是一种社会性资源。从一般意义上讲,人口、人力资源、劳动力都是人类社会活动的结果,它们构成了人类社会活动的前提。从社会经济活动运动的角度来看,人类劳动是群体性劳动,不同的人分别处于不同的劳动集体之中,从而构成了人力资源社会活动的微观基矗在宏观上,人力资源的形成、配置、使用要处于社会经济的分工体系之中。因此,优化人力资源配置是社会化生产的要求,人力资源的配置过程是一种社会性的活动过程。人力资源的社会经济活动意义在于其能够通过一定的劳动而创造出社会财富。人力资源的配置过程既是人力资源的利用过程,也是提高人力和物力结合的有效性,从而更好地形成社会财富的过程。 (一)社会经济因素对劳动者的影响。人总是生活在一定的社会经济条件下的,因此,社会经济因素对人力资源配置的影响至关重要。在社会经济发展程度较低的阶段,社会上各种职业的收入、社会地位、工作舒适程度差异就大。人们在职业选择过程中往往难以达到自己认为满意的目标,这在无形中增加了人力资源的难度。当社会经济进入充分发展阶段,各种职业的收入、社会地位、工作舒适程度差距就逐渐缩小,人们在职业选择时比较容易达到个人满意的目标,人力资源配置容易取得较好的效果。 (二)社会经济因素对用人单位的影响。对用人单位而言,在社会经济发展程度较低的阶段,人力资源的层次参差不齐,素质结构也不尽合理。因此,在选择员工时,难以选到理想的人员,相应地使人力资源配置优化的难度加大。当社会经济进入到充分发展阶段,良好的经济基础和条件,使人力资源受教育的程度普遍提高,素质结构也越来越趋向合理,用人单位在选择员工时容易选到理想的人员,人力资源配置的合理性也得到进一步提高。 主要参考文献: [1]张述国.并购企业人力资源整合管理研究[D].重庆大学硕士学位论文,2007. [2]韩大勇.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社,2007. [3]李红梅.国有企业中人力资源配置的分析研究[J].中国水运,2007.6. 责任编辑：老A 论大类招生模式下的学院教学管理工作
